So haben sich Recruiting-Methoden nach Corona verändert

Der Fachkräftemangel droht zum Fachkräftekollaps zu werden. Im gnadenlosen Arbeitnehmermarkt müssen Arbeitgeber alles geben, um die richtigen Mitarbeiter zu finden – wie das am treffsichersten gelingt, verrät ROLLING PIN-CEO Jürgen Pichler.
Juli 8, 2021

Wir haben Grund zu hoffen, dass das Schlimmste an der Coronakrise überstanden ist. Doch ihre Auswirkungen auf unsere Branche, so viel steht fest, werden uns noch lange beschäftigen. Es ist unbestritten: Wir sind in einem gnadenlosen Arbeitnehmermarkt – und das noch für lange Zeit.

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Jürgen Pichler ist CEO von ROLLING PIN und einer der führenden Recruitingexperten für die Gastronomie und Hotellerie. In ­­„HR unplugged“ verrät er die besten Tipps und Strategien für mehr Recruitingerfolg.

Das bedeutet, wir haben ein Überangebot an offenen Stellen – für die es zu wenig Bewerber, geschweige denn geeignete Mitarbeiter gibt. Eine Situation, die Unternehmen, sprich Arbeitgeber, vor eine schwierige, wenn auch nicht unlösbare Situation stellt. Wie umgehen mit dem Problem?

Keine Schablonen mehr

Als Arbeitgeber, der händeringend gute Mitarbeiter sucht, kämpft man wohl oder übel gegen andere Arbeitgeber. Das Gebot der Stunde lauter daher, sich von allen anderen Arbeitgebern zu unterscheiden, hervorzustechen – in positivem Sinne. Aber wie? Schablonenhafte Jobinserate gibt es wie Sand am mehr.

Die neue Normalität lehrt uns: Das interessiert niemanden mehr. Jetzt geht es nur noch um eines: den idealen Bewerber dort abzuholen, wo er gerade ist. Denn dieser entscheidet beim Lesen eines jeden Jobinserats innerhalb eines Sekundenbruchteils, ob ihn das interessiert oder nicht.

Erstes Stilmittel: die Überschrift. Die muss sitzen. Kein Bullshit, kein Wischiwaschi. „Chef de Rang (m/w/d)“ schreibt erstens jeder, zweitens sticht diese Überschrift nicht hervor – und drittens steckt kein Content darin. „Topbezahlter Chef de Rang“ hingegen klingt schon besser, das weckt das Interesse. Schablonenhafte und nichtssagende Sätze wie „KV mit Bereitschaft zur Überbezahlung“ haben ausgedient.

Der Bewerber kann sich jetzt aussuchen, wo er arbeiten möchte, deswegen: Biete das Maximum! Zahl so viel wie möglich! Und schreibe die Lohnsumme gut leserlich in die Ausschreibung, damit sie das Interesse weckt. Die Zeiten, in denen du gute Leute durchschnittlich entlohnen konntest, sind vorbei.

Heute musst du durchschnittliche Einsteiger gut bis sehr gut entlohnen – und das auch als Investment sehen. Ist der neue Mitarbeiter fachlich noch nicht da, wo er idealerweise sein sollte, kann man ihm außerdem ein genauso attraktives Startgehalt anbieten, das erhöht wird, wenn er sich die weiteren Qualifikationen mit der Zeit erarbeitet.

Keine Schachtelsätze

Wenn ich als Zahlkellner lese, dass mich ein À-la-carte-Restaurant mit 20 Plätzen erwartet, dann kann ich mir ausrechnen, wie viel Trinkgeld mich erwartet. Ist es ein Betrieb mit Voll- oder Halbpension? Gibt es eine Mitarbeiter­unterkunft? Ein Einzelzimmer? Mit Fernseher? Wie weit ist die Unterkunft vom Betrieb entfernt?

All diese Hardfacts müssen schnell auf einen Blick zu lesen sein. Nachdem die Bewerber dort abgeholt werden müssen, wo sie gerade sind, muss ein 40-jähriger Küchenchef anders angesprochen werden als ein 19-jähriger Commis de Rang.

Deswegen ist es wichtig, eine Stellenausschreibung vergleichbaren Personen wie der Zielgruppe zu geben und ihr Feedback ernst zu nehmen. Die Stellenausschreibung für einen Sous Chef beispielsweise also am besten einen anderen Sous Chef lesen lassen, idealerweise im selben Alter.

Es ist wie beim Fischen: Der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Fischer. Und was jedem Fisch schmeckt, das ist mittlerweile auch erwiesen: Fotos. Der Mensch ist und bleibt visuell veranlagt. Auch hier gilt: Anstatt langweiliger Interieur-Fotos müssen diese auf die jeweilige Zielgruppe ausgerichtet sein.

Mehr Tipps: www.rollingpin.com/hr-tipps

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